مشاركت بنا شده‌اند و افراد بايد به مشاركت ترغيب شوند. محركهاى گوناگونى براى انگيزش آنان به انجام چنين عملى به كار مى‌رود كه شامل پاداشهاى مادى، فرصتهاى شناخته شدن، شخصيت، قدرت شخصى و جذبه‌هاى مربوط به آن مى‌باشد. اين ترغيب از نظر كمى نيز بايد كافى باشد و گرنه سازمان نمى‌تواند به بقاى خود ادامه دهد.

دوم اينكه محرك خاص براى همكارى در مؤسسه هر چه كه باشد، تلاش ها بايد در جهت يك مقصد مشترك هدايت شوند. «القاى» باور به وجود واقعى يك مقصد مشترك، وظيفه اساسى مديران اجرايى است.

«بارنارد» نمونه‌هاى زيادى را خاطرنشان مى‌كند كه در آن، رهبران ادعاى قدرت مى‌كنند اما در كسب اطاعت، شكست مى‌خورند. اين امر بدين علت است كه قدرت نهايتاً موقعى معتبر است كه افرادى كه قدرت بر آنها اعمال مى‌شود به آن پاسخ دهند.

اينكه يك تصميم به‌عنوان يك دستور داراى قدرت لازم باشد يا خير بستگى به اشخاصى دارد كه دستور به آنها داده مى‌شود و صرفاً به «صاحب مقام» و يا كسانى كه اين دستور را صادر مى‌كنند بستگى ندارد. برخى از انواع دستورات از طرف كسانى كه بدانها دستور داده مى‌شود، داراى پتانسيل پذيرش بيشترى است. اين دستورات محصول سيستم ارتباطى نظم يافته و منسجمى است كه همه مشاركت كنندگان را در چهار چوب يك همكارى هدفمند به هم مرتبط مى‌سازد. بنابراين نظريات «بارنارد» شامل ايده‌هاى زيادى است كه با مفهوم سيستم عقلايى سازمانى تطابق دارد. «بارنارد» مطرح مى‌كند كه حياتى‌ترين جزء يك سازمان موفق، تشكل يك هدف دسته جمعى است‌[١] كه پيوندى روحى بين‌افراد پديد مى‌آورد و اين از وظائف خاص مديران اجرايى است. «بارنارد» تاحدى بيش از گروه روابط انسانى به محيط توجه مى‌كرد. او آگاه بود كه سازمانها مى بايست افراد را با ايجاد انگيزه‌هايى جذب كنند و در واقع بايد با سازمانهايى كه براى جذب خدمات و وفادارى افراد تلاش مى‌كنند به رقابت بپردازند.[٢]

[١] - سازمانها: سيستم‌هاى عقلايى، طبيعى و باز، ت: دكتر حسن ميرزايى‌اهر نجانى و فلورا سلطانى‌تيرانى، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ١٣٧٤، ص ١١٥- ١١٨.

[٢] - همان منبع، ص ١٣٣.