ناديده گرفتن اين جنبه و يا با ثابت نگاه داشتن عمدى آن، ناديده گرفتند. براى مثال با مطالعه تفاوت‌هاى رفتار رهبرى در ميان سرپرستان خط اول در يك دفتر معين يا شرايط در كارخانه خاطر نشان مى‌كند كه اگرچه اختيارات مديريتى سازمان شامل عناصر مهم رهبرى مى‌باشد اما ويژگى خاصى كه او را از رهبرى غيررسمى متفاوت مى‌سازد، ريشه در قدرت رسمى و قوانيين دارد كه سازمان به مديران خود اعطاء مى‌كند. در نگرش سيستم طبيعى از اين عنصر ويژه رهبرى در سازمانهاى غيررسمى غفلت مى‌شود.

از همان آغاز تحليل‌گران روابط انسانى بر تغييرپذيرى زياد و ويژگيهاى فردى و رفتار تأكيد مى‌كنند و اصرار مى‌ورزند كه اين تفاوت‌ها با درك رفتار سازمانى ارتباط دارد. تحقيقات اوليه نشان مى‌دهد كه چنان تفاوتهاى نامربوطى مانند نژاد، طبقه و زمينه فرهنگى تأثير عميقى بر تعيين نقشهاى كارى و رفتار سازمانى دارند. اين مطالعات سوابق مهمى براى مطالعات اخير درباره رابطه بين موقعيت اجتماعى و سازمانى مى‌باشند.

مايو همراه با روتليسبرگر يكى از اعضاء مدرسه بازرگانى هاروارد بود. او به عنوان روانشناس صنعتى تعليم يافته بود و كار اوليه او از سنت تحقيقى كه فردريك تيلور بنا نهاده بود، پديد آمد. مايو نيز مانند تيلور عوامل فردى مانند خستگى را مورد مطالعه قرار داد و در جهت تعيين طول مدت و ساعات استراحت بهينه براى توليد ماكزيمم تلاش نمود. آثار اوليه در كارخانه هاتورن ديدگاه مديريت علمى را دنبال مى‌كرد. محققان درصدد تعيين سطح بهينه روشنائى براى خط توليد تجهيزات يدكى تلفن بودند. مايو نتايج شگفت‌انگيز را خلاصه مى‌كرد.

مكتب روابط انسانى براى مطالعه سازمانهاى در حال تغيير تلاشهاى زيادى كرد.

محققان اوليه هاتورن گرايش به پيگيرى كاربردهاى عملى يافته‌هاى خود را داشتند آنها در مطالعاتشان با تأكيد بر رابطه مثبت بين رضايت و بهره‌ورى كارگران در جستجوى تكنيكهايى براى بهبود و سازگارى و روحيهى فردى كارگران بودند. يكى از نظريات آنها معرفى مجموعه‌اى از مددكاران، جداى سلسله مراتب صف بود كه‌