فعالیت است: الف. مشخص کردن وظایف کاری فرد، ب. تعیین روش‌های انجام وظایف، ج. ترکیب وظایف شغلی به صورت مشاغل.[١] دولان و شولر چرخش شغلی،[٢] گسترش شغل[٣] و غنی‌سازی شغل[٤] را به عنوان سه روش طراحی شغل فردی بیان می‌کنند.[٥] مورهد و گریفین نیز از این سه روش به عنوان جایگزین‌های اولیه برای تخصص یاد می‌کنند.[٦]

چرخش شغلی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.

گسترش شغل یا توسعه شغل: اضافه کردن یا گسترش دادن حد و وظایف کارکنان است؛ آن گونه که شاغل احساس فعال بودن و سرگرم بودن کند.

غنی‌سازی شغل: فنی است به منظور معنا بخشیدن به کار و شغل فرد و ایجاد رضایت شغلی در مشاغل که اختیارات و مسئولیت‌های جدیدی به شغل ارزانی می‌دارد و آن را با محتواتر و تلاش طلب‌تر می‌سازد. به طور کلی مطالعه منابع مربوط، مؤید آن است که برای طراحی شغل چندین رویکرد مطرح شده است؛ از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

الف. رویکرد سیستم‌های فنی _ اجتماعی: در این رویکرد اعتقاد بر این است که طراحی شغل موقعی اثربخش است که در طراحی، تمام نیازهای انسان‌ها، یعنی افرادی که در سازمان‌ها کار می‌کنند، مانند رعایت روابط و تعاملات آنها و همچنین نیازهای سازمان که بیشتر جنبه رسمی و فنی دارد، مانند رعایت مقررات، کاربرد تکنولوژی و نظایر آن در نظر گرفته شود.[٧]

ب. رویکرد مدیریت علمی: در این روش، وظایف معدود و ساوه در کنار هم قرار می‌گیرند؛ به نحوی که شاغل آن شغل به طور تکراری، سریع و با مهارت زیاد وظایف خود را انجام دهد.[٨] از این رویکرد به عنوان روش مهندسی صنایع نیز یاد شده است.

ج. رویکرد مهندسی انسانی یا ارگونومی: در این رویکرد اعتقاد بر این است که محیط،

[١]. Job design and improved Quality of work life of Nigerian secondary school teachers, Department of business administration, p ٢٥-٣٤.

[٢].job rotation.

[٣].job enlargement.

[٤]. job enrichment.

[٥]. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ص٩٤.

[٦]. رفتار سازمانی، ص١٨١.

[٧]. مبانی مدیریت منابع انسانی، ص٨٧.

[٨]. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، ص٨٤.